Publicado no DOU em 16 set 2003
Dispõe sobre a alteração da Portaria nº 206, de 10 de setembro de 2002, publicada no DOU de 23 de setembro de 2002, que trata da Avaliação de Desempenho Institucional e Individual dos servidores que fazem jus à Gratificação de Desempenho de Atividade Técnico-Administrativa - GDATA, no Ministério do Esporte.
O Ministro de Estado do Esporte, no uso das atribuições que lhe conferem o art. 87, inciso IV da Constituição Federal e tendo em vista o disposto no art. 1º do Decreto nº 4.734, de 11 de junho de 2003, publicado no DOU, de 12 de junho de 2003, resolve:
Art. 1º A Portaria nº 206, de 10 de setembro de 2002, passa a vigorar com as seguintes alterações:
"Art. 1º Aprovar, na forma disciplinada nesta Portaria, no Ministério do Esporte, as normas regulamentadoras da Gratificação de Desempenho de Atividade Técnico-Administrativa - GDATA, instituída pela Lei nº 10.404, de 9 de janeiro de 2002, publicada no DOU de 10 de janeiro de 2002, e regulamentada pelo Decreto nº 4.247, de 22 de maio de 2002, publicado no DOU de 23 de maio de 2002, para os servidores alcançados pelo Anexo V da Lei nº 9.367, de 16 de dezembro de 1996, e pela Lei nº 6.550, de 5 de julho de 1978, desde que:"
"Art. 2º A Gratificação de Desempenho de Atividade Técnico-Administrativa - GDATA, tem por finalidade incentivar a melhoria da qualidade e da produtividade nas ações do Ministério do Esporte e será concedida de acordo com os resultados das avaliações de desempenho institucional e individual."
"Art. 5º
§ 3º A avaliação setorial de produção corresponde à aferição do cumprimento das metas previamente estabelecidas pelo Ministério do Esporte."
"Art. 7º Será criada no Ministério do Esporte a Comissão Especial com a finalidade de tratar de critérios e procedimentos no que se refere à avaliação Institucional."
"Art. 11. ..................................................................
d) assiduidade: 10"
"Art. 19. Fica criada a seguinte Unidade Administrativa Avaliadora:
I - Subsecretaria de Planejamento, Orçamento e Administração.
§ 1º O titular da Unidade Administrativa avaliadora será responsável pelo fiel cumprimento do disposto nesta portaria.
§ 2º O responsável pela unidade administrativa avaliadora, conforme estabelecido no caput deste artigo, além de avaliar a sua unidade, consolidará as avaliações de desempenho individual de todas as unidades deste Ministério:
§ 3º O responsável pela unidade administrativa avaliadora poderá subdelegar competência no processo de avaliação de desempenho a seu substituto.
§ 6º Os chefes imediatos dos servidores sujeitos à avaliação de desempenho individual são os responsáveis pelas avaliações de seus subordinados, no intervalo de tempo estabelecido para sua operacionalização e por manter o dirigente da unidade administrativa da estrutura do ME informada acerca do resultado da avaliação."
"Art. 20. Será criado no Ministério do Esporte, o Comitê de Desempenho de Avaliação Individual - CADI, competindo-lhe:"
Art. 2º Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.
AGNELO QUEIROZ
ANEXO (III)| 1. INTRODUÇÃO |
| 2. OBJETIVOS Obter o registro do desempenho do servidor observado no período fixado em norma, de modo a identificar a sua contribuição pessoal para a Instituição, subsidiando-a na definição e execução de sua Política de Recursos Humanos, bem assim no aprimoramento dos seus processos de trabalho. |
| 3. PÚBLICO ALVO DA AVALIAÇÃO Servidores ocupantes de cargos efetivos, conforme art. 1º, do Decreto nº 4.247, de 22 de maio de 2002, publicado no Diário Oficial, de 23 de maio de 2002. |
| 4. AVALIADOR A chefia imediata do servidor, conforme § 4º do art. 19 desta Portaria. |
| 5. CUIDADOS PARA SE OBTER UMA BOA AVALIAÇÃO Para que os seus resultados se constituam em efetivo instrumento, torna-se fundamental que o avaliador se disponha a agir com justiça, bom senso e imparcialidade, de forma a não comprometer a sua análise. |
| 6. INSTRUÇÕES PARA PREENCHIMENTO |
| Período de avaliação: data de início e término do semestre de avaliação. |
| Conceito: Insuficiente (I), regular (R), bom (B) ou ótimo (O), conforme parâmetros indicados no item 8. |
| Pontuação: Em cada fator, o servidor será avaliado, observando os parâmetros indicados no item 8. A pontuação ponderada de cada fator será obtida por intermédio da soma dos pontos conforme anexo IV. O resultado final da Avaliação Individual será multiplicado conforme anexo I desta Portaria. |
| Informações complementares: Caso o servidor não esteja sendo avaliado pelo período integral devido afastamento, deve-se informar a data de início e término do período que esta sendo avaliado. |
| Informar a data de início e término, o número de dias corridos e o motivo do afastamento. |
| O RDI deve ser enviado ao responsável pela unidade de avaliação, no prazo legal, com as devidas assinaturas. |
| 7. FATORES A SEREM PONTUADOS |
| 1. Qualidade e Produtividade |
| 2. Conhecimento e auto desenvolvimento do trabalho |
| 3. Tempestividade do trabalho |
| 4. Assiduidade |
| 5. Relacionamento pessoal e comunicação |
| 8. PARÂMETROS DE AVALIAÇÃO |
| O desempenho observado será enquadrado nos seguintes conceitos: |
| INSUFICIENTE |
| REGULAR |
| BOM |
| ÓTIMO |
| Obs.: As sugestões para enquadramento nas faixas de conceitos encontram-se descritas no Anexo IV. |
| INSUFICIENTE (até 09 pontos) Apresenta trabalhos contendo imperfeições; geralmente está desocupado enquanto os pares estão envolvidos na execução das atividades do Setor. |
| REGULAR (de 10 a 19 pontos) A qualidade e a produtividade do servidor oscilam, sendo ora razoáveis ora insatisfatórias. |
| (de 20 a 29 pontos)Apresenta produtividade de acordo com o esperado, com trabalhos de boa qualidade. |
| ÓTIMO (de 30 a 35 pontos) Apresentam trabalhos De Ótima Qualidade. Geralmente é cogitado para atividades urgentes ou de elevada importância. |
| 2. Tempestividade do Trabalho |
| INSUFICIENTE (até 02 pontos) Acomodado, não sabe aproveitar os momentos oportunos para a consecução dos objetivos de seu trabalho e não cumpre os prazos fixados. |
| REGULAR (de 03 e 04 pontos) Mostra-se inseguro na identificação de circunstâncias favoráveis à realização e à apresentação de seus trabalhos, as vezes ultrapassando os prazos fixados. |
| BOM (de 05 a 07 pontos) Age tempestivamente e a rapidez que tem ao desincumbir-se de suas tarefas é suficiente para cumprir os prazos estabelecidos. |
| ÓTIMO (de 08 a 10 pontos) Age oportunamente sem se atrasar no desempenho de suas atribuições, mesmo quando surgem imprevistos. Contribui para a rápida execução dos trabalhos de sua unidade. |
| Nº FATOR 3. Assiduidade |
| INSUFICIENTE (até 02 pontos) Atrasos e faltas constantes, necessitam de permanente cobrança e vigilância para cumprimento satisfatório das 40 horas semanais, com exceção das legislações específicas. |
| (de 03 e 04 pontos) Geralmente não cumpre satisfatoriamente o horário, por motivo de ausência constante do setor, má utilização do tempo na execução de atividades rotineiras e pouco empenho em manter-se ocupado no horário de expediente. |
| BOM (de 05 a 07 pontos) Comparece e permanece no local de trabalho, cumprindo a carga horária, salvo disposições diversas de lei específica. |
| ÓTIMO (de 08 a 10 pontos) Pontual e assíduo, com disponibilidade de tempo quando surgem imprevistos. É organizado e ágil na realização de suas tarefas, o que possibilita excelente aproveitamento do horário. |
| Nº FATOR 4. Relacionamento Pessoal e Comunicação |
| INSUFICIENTE (até 02 pontos) Tem dificuldade de relacionamento com o grupo e com a chefia. Perde, com facilidade, o equilíbrio emocional. |
| REGULAR (de 03 e 04 pontos) É relativamente cooperativo, porém, com freqüência se mantém alheio a um esforço conjunto; às vezes, entra em conflito com os colegas e com a chefia. |
| BOM (de 05 a 07 pontos) Procura, em geral cooperar com o grupo, onde é receptivo para aceitar críticas, idéias divergentes ou inovadoras. |
| ÓTIMO (de 08 a 10 pontos) Mantém ótimo relacionamento e se engaja harmoniosamente na equipe, demonstrando maturidade, inteligência emocional e seriedade para apresentar idéias inovadoras. |
